CHAPITRE 14

L'évolution des techniques de production a eu des changements importants sur la gestion du personnel. Les méthodes de G.R.H. ont beaucoup évolué

Ce début de siècle se caractérise par l'accroissement de la dimension des unités de production et la rationalisation très fort du travail de façon à augmenter la productivité.

Cela nécessite des méthodes administratifs rigoureuse de gestion du personnel. Cela comporte les aspects liés à l'embauche, liés à la rémunération, liés à la gestion des carrières, liés à la formation du personnel, liés au respect du règlement intérieur.

La rationalisation très forte du travail qui s'est traduit par la parcellisation des tâches et des travaux répétitives.

L'homme été considéré essentiellement à un facteur de production au même titre que les machines.

Pour les services de gestion du personnel, ils n'ont a traité que des problèmes de nature juridiques. Pas de recherche pour l'élévation de qualification, de formation du personnel, motivation personnel.

Bien que l'O.S.T. tende à disparaître, on peut rencontrer dans des entreprises des difficultés.

Des nouvelles techniques de mises en œuvre sont beaucoup plus complexes et nécessite une main d'œuvre plus qualifiées.

Évolution rapide des technologies : obsolescence des connaissances des qualifications.

Mise en œuvre des méthodes pour élever les qualifications du personnel, pour élargir les qualifications et d'adapter le personnel a de nouvelle technologies voire de métiers.

L'évolution actuelle de technologie crée une espèce de coupure dans les emplois :

La plupart des entreprises ont été face à des problèmes de sureffectifs, pourquoi ?

- évolution technologies => automatisation => moins besoin de main d'œuvre => sureffectif

- augmentation de la productivité => production stagnante => besoin de moins de personnel

En général, les entreprises réussissent assez bien les mutations sur les plans technologies.

Ces dysfonctionnement entraîne une non qualité du travail donc des coûts cachés.

- informer le personnel sur les changements, les raisons et les conséquences en terme d'effectif

A - La stratégie sociale : composante des nouvelles stratégies économiques

Jusqu'en 1950 - 1960 : période de rareté des biens donc l'entreprise n'avait pas de problème de déboucher. Les qualifications étaient peu présente.

Dès lors que l'offre des entreprises a été diversifiée, la concurrence des entreprises s'est déplacé : préoccupation des qualités, l'innovation. Objectifs sont d'augmenter la productivité.

Depuis les années 70 : on intègre beaucoup plus la variable sociale dans la gestion de l'entreprise : motivation du personnel, possibilité d'expression du personnel, créativité du personnel.

Déplacement de la demande d'entreprise française vers les entreprises étrangères.

Pour faire face à ces incertitudes, les entreprises cherchent de plus en plus la flexibilité de la main d'œuvre :

- impact sur les rémunérations : individualisation, avec des tendances des entreprises à adapter les rémunérations en fonction des performances

- cette individualisation passe plus ou moins à des intéressement aux résultats

Flexibilité de la main d'œuvre : nécessité de la négociation d'entreprise, cette négociation est de plus en plus nécessaire car il est plus difficile de prendre des décisions.

Motivation du personnel : prise en compte d'un certain nombre de facteurs matériels

- la déformation des informations qui sont véhiculés par les circuits de communication

- le rôle de l'affectivité dans les groupes de travail : le sentiment d'appartenir a un groupe ayant une identité propre.

Cela conduit à faire attention aux facteurs d'ambiance, diffusion des informations dans l'entreprise, attention à l'incidence des groupes de travail, le mode de commandement et de décision dans l'entreprise.

- besoin primaire et besoins de sociaux (sécurité et appartenance à un groupe)

- besoin supérieur (estime, prestige, s'exprimer et se faire écouter, avoir de l'influence,...)

Dès que le besoin primaire est satisfait, il cesse d'être une motivation, les autres sont illimités.

C - Conclusion : complexité et différenciation des politiques sociales des entreprises

Différents pour le personnel peu qualifié et très qualifié d'où différenciation des politiques sociales et complexité de politique

21 - L'évolution historique : de l'administration du personnel à la G.R.H.

Avant le travail était peu organisé en entreprise même si les fondements juridiques existaient.

Fondement juridique : loi "Chapelier" 1791, elle abolit toutes coopération de l'ancien régime, toute association et toute coalition professionnelle

Le taylorisme se situe dans cette conception individualisme de relation de travail

- liberté des mécanismes du marché du travail : offre de travail provenant de travailleur issue de ceux du marché rurale, demande de travail provenant des besoins des entreprises

- équilibre par le prix : salaire d'équilibre. Si le marché a une fonction naturel, il ne faut aucune intervention pour modifier ce fonctionnement. Interdiction des coalitions et aucune intervention de l'état sur le marché du travail.

- la seule réalité reconnu, c'est le contrat de travail individuel entièrement négocié entre l'employeur et le salarié

- ce contrat de travail est fondé sur une égalité juridique entre les 2 contractants

- cette égalité n'existe pas vraiment, car l'employeur a un niveau culturel supérieur au salarié

- du point de vue de l'employeur, seul les caractéristiques physiologiques sont prises en compte

Cette période libérale a durée longtemps et a conduit à un certain nombre de conséquences négatives qu'il a donc fallu évoluer

Ces expériences ont contribué à mettre en œuvre des politiques du personnel plus humaines moins sommaire qui prennent en compte les caractéristiques psychosociologiques du personnel.

Caractéristiques mises en œuvre pour améliorer le climat social et réduire l'opposition du personnel

- évolution du rôle des responsables hiérarchique vers des formes d'animation de groupe de travail

Nature des innovations	Caractéristiques	Objectifs de G.R.H
Rotation des postes de travail	Interchangeabilité des opérateurs sur des postes comportant des travaux différents	Réduire la monotonie du travail
Élargissement des tâches	Regroupement d'opérations d'exécution auparavant réparties entre plusieurs opérateurs	Rendre le travail plus intéressant et plus signifiant
Enrichissement des tâches	Adjonction aux opérations d'exécution des travaux de préparation, d'entretien, de contrôle	Accroître l'autonomie, l'initiative et la responsabilité des travailleurs
Équipes autonomes	Ensemble de tâches confiées à une équipe de travailleurs qui organisent et répartissent entre eux le travail	Décentraliser le commandement et créer des groupes de travail efficaces et motivés
Automatisation	Introduction d'automates de fabrication, d'usinage ou d'assemblage	Éliminer les travaux pénibles ou monotones par substitution du capital au travail. Création d'emplois qualifiés
Cercles de qualité	Constitution d'un groupe de personnes volontaires dans un atelier, chargé d'étudier les améliorations à apporter à l'organisation du travail	Associer le personnel à l'amélioration des coûts et de la qualité. Transformer les rapports sociaux

Le climat interne de l'entreprise et au delà : le rendement de la main d'œuvre, peuvent être améliorer en réduisant les sources de conflit par des contrats collectifs passer avec les syndicats.

A la différence du principe libéralisme, un accord n'est pas définitif mais temporaire.

L'accord résulte d'un rapport de force entre les organisations syndicales et les organisations des employeurs.

Ces accords mettent en rapport un employeur ou un groupement employeur face à des représentants des salariés.

La politique du personnel de l'entreprise ne peut plus être conduite unilatéralement par la direction de l'entreprise mais forcément avec les représentants du personnel.

L'intégration, c'est l'emploi de procéder divers destiné à faire coïncider les intérêts individuels des salariés avec les objectifs de l'entreprise en les rendants compatibles et complémentaires.

Le but de ces politiques d'intégration est d'orientée l'action des salariés vers la réalisation des objectifs de l'entreprise.

Analyses : les moyens employés s'efforce de réduire les sources de tension dans l'entreprise et de stimuler les forces qui motivent le personnel

Il y a des syndicats qui acceptent la mise en œuvre de ces techniques d'intégrateur, d'autres qui refusent.

Dans certains nombre d'entreprise, il y a eu des échecs dû à un refus du personnel.

La fonction personnel a changé de nature au cour de ces périodes. Elle est passée d'une période ou elle ne s'intéressait qu'à une gestion administrative et juridique vers une G.R.H.

- modification de la place de la fonction dans la structure de l'entreprise, la fonction du personnel est une des grandes fonction de l'entreprise

- renouvellement des responsables de la gestion du personnel, pendant très longtemps c'étaient des anciens militaires qui étaient chargé de la fonction du personnel

- les responsables du personnel ont reçu une formation psychosociologique. Ils doivent avoir des capacités de communications et de négociations.

	L'optique de la gestion du personnel	L'optique de la gestion des ressources humaines (G.R.H.)
Nature des tâche	Administration du personnel (ex. : embauche, paie) Application du droit de travail	Administration du personnel Définition et application d'une politique sociale Politique de relations sociales Politique d'intégration et de motivation Audit social et bilan social Communication et négociation
Connaissance nécessaires	Juridiques et administratives	Juridiques et administratives Psychologies, psycho-sociologiques, économiques
Horizon des problèmes étudiés	Court terme	Court terme Moyen terme (G.P.P., plans de formation, plans de carrière).
Responsable de la fonction	Militaire Juriste	Diplômés de l'enseignement supérieur Ingénieurs
Préoccupations prioritaires	Respect de la législation Ordre, sécurité et discipline Maîtrise des coûts du travail Mise en place de procédures	Intégration de la stratégie sociale à la politique générale de l'entreprise. Développement humain et social de l'organisation (formation). Association des hommes au projet de l'entreprise et à sa culture. Elaboration de projets.
Titulaire de la fonction	Chef du personnel	Directeur des ressources humaines Directeur des relations sociales Directeur du développement humain et social

C'est l'ensemble des techniques des moyens qui sont utilisés pour assure le fonctionnement normale de l'entreprise du point de vue du personnel

- la mise en place d'un système de rémunération et d'appréciation du personnel

- la gestion de certaines œuvres sociales gérée par le CE ou la direction du personnel

- les relations avec les administrations concernées par la gestion du personnel : la DDTE, organismes de SS, l'IT

- établissements des statistiques réglementaires qui doivent être établit par des organismes de protection social

Il s'agit des relations avec les organes représentatif du personnel : membres du CE, CHSCT, délégués du personnel, délégués syndicaux

- élaboration du règlement intérieur de l'entreprise et surveillance de ses applications

Il s'agit de rechercher, de renforcer l'adhésion du personnel dans l'entreprise par la mise en place de structure ou de technique, de motivation et de participation.

Elle provient du fait que le travail est un facteur de production qui a un coût.

Elle implique que l'on saisisse tous les aspects quantitatifs et monétaire de la gestion du personnel.

Elle repose donc sur l'emploi ou l'utilisation d'un ensemble de documents de gestion.

Ces documents sont des fiches d'affectation, des fiches de pointage, des bons de travail.

Elle résulte du droit de travail, des conventions collectives, des accords d'entreprises, des règlements intérieur, du contrat de travail.

Le cadre légale fixe pour la gestion du personnel des contraintes. Il ne forme qu'un minimum légale.

Élargissement du domaine de la gestion du personnel. Au delà même de la politique sociale, du champ économique et du champ juridique car la simple prise en compte des contraintes juridiques ne suffisent pas pour gérer correctement le personnel et le motiver dans le travail qu'il accomplit.

- considérer le personnel comme un ensemble de personne prise individuellement, cela conduit à porter une certain nombre d'aide, de conseil à ces personnes ;

- considérer le personnel comme un ensemble de groupe de travail dans lequel se manifeste des phénomènes de groupe (apparition d'un leadership) ;

- considérer le personnel de l'entreprise comme une communauté sociale dans son ensemble ayant des intérêts , des aspirations qui transcende celui des individus voir celui des groupes.

Il y a dès lors que l'entreprise devient importante, la politique du personnel a forcément une dimension institutionnelle. Il appartient à la direction de l'entreprise de conduire un dialogue quasi permanent avec les représentants du personnel.

Souvent ces grandes entreprises ont un rôle pilote dans leur branche professionnelle.

Définition : c'est l'ensemble des principes d'un groupe a inventé, découvert ou développé en apprenant à faire face à des problèmes d'adaptation externe ou intégration interne et qui ont suffisamment bien marché pour être considéré comme valide et pour être enseigner au nouveau comme étant la manière juste de passer, de percevoir et de sentir

- valeur : culte de la qualité, recherche de la qualité, recherche de la performance

- ensemble de mentalité : esprit maison, volonté de dépassement, goût de l'innovation, goût du secret

Le projet d'entreprise définit d'une façon précise le but que permet d'atteindre la culture d'entreprise par un effort collectif.

Le projet d'entreprise définit ou précise un défi que doit relever l'ensemble de l'entreprise.

C'est une source de motivation et au delà satisfaction, de dépassement en soi.

- fondé l'organisation sur les capacités les résultats et les caractères de chaque individu.