CHAPITRE 15

11 - Les fonctions du système d'évaluation et de classification des emplois

Domaines : recrutement, mutation, formation, promotion - mutation, classification emplois dans établissements

Domaine	Rôle	Modalité
Recrutement Affectation	Sélection des candidats	Par adéquation entre le profil du poste et le profil du candidat
Formation	Définition des programmes de formation	Par analyse des écarts entre les profils des candidats et les exigences du poste de travail
Rémunération	Définition du niveau de rémunération de chaque emploi. Établissement de la hiérarchie des rémunérat°.	- Valorisation des niveaux de qualification (ex : niveau d'études, expérience acquise par ancienneté, diplôme). - Valorisation des niveaux de pénibilité du travail (ex : détermination des primes "de poussière", de chaleur).
Promotion Mutation	Déroulement d'une carrière au sein de l'entreprise. Acquisition d'expériences variées. Satisfaction des besoins de mobilité.	Par comparaison entre le potentiel des candidats et les exigences du poste
Classification des emplois	Établissement de la hiérarchie des emplois (classement indiciaire, relations de subordination).)	Par comparaison des exigences des postes de travail les uns par rapport aux autres.

Il doit être applicable à toutes les qualifications existantes dans l'entreprise (ingénieurs, cadres, agent de maîtrise,..)

Il doit associé le personnel et ses représentants à la définition des qualifications des rémunérations qui leur sont associés.

- pour faciliter l'acceptation de la classification qui sera mise sur pied par l'ensemble du personnel

- pour éviter les conflits portant sur les classifications et l'échelle des rémunérations

Définition : Les méthodes globales sont des méthodes qualitatives qui ont pour caractéristiques principales de se fonder sur une appréciation d'ensemble du poste de travail (sans analyse détaillée du contenu de travail).

La direction du personnel retient a priori des postes de travail de référence qui détermine une hiérarchie dans lequel chaque emploi peut trouver sa place.

Ex :on peut retenir un classement en 6 postes de référence donc 6 position hiérarchique de personnel d'encadrement :

Il faut ensuite définir la hiérarchie de tous les emplois par rapport aux emplois de référence

Il s'agit de comparer les emplois les uns par rapport aux autres en déterminant ce qui ont un pouvoir hiérarchique

- elles ne sont pas forcément applicable dans tous les fonctions de l'entreprise

- comme le contenu du poste de travail n'est pas analyser, on ne peut pas définir le profil de poste précis et définir les besoins du personnel en formation

Ces méthodes sont fondées sur une analyse qui reposent sur un certain nombre de facteur

Les facteurs peuvent être les qualités requises pour assurer ce poste de travail, l'expérience, la formation. Cela peut être les facteurs d'incommodité : les risques

- des qualités au niveau de habileté, résistance physique, de l'entraînement

Pour chacun des facteurs on définit une échelle propre d'évaluation de façon à évaluer les différents postes les uns par rapport aux autres. On arrive ainsi a un certain nombre de point par facteur.

Définir une pondération de divers facteur, on arrive à une note globale ensuite on arrive à un hiérarchie des emplois, une hiérarchie des rémunérations

On peut avoir recours a un analyste spécialisé qui le plus souvent sera externe à l'entreprise.

Avantage : Ces personnes sont expérimentées dans le travail d'analyse pour proposer d'autres solutions. Elles sont plus objectives que les personnes qui sont à l'intérieur de l'entreprise.

Inconvénients : le coût est élevé, comment mesurer l'expérience de l'expert

Réaliser une analyse de poste par questionnaire rempli par le titulaire de poste ou de son représentant hiérarchique

Inconvénients : Il est difficile de trouver un questionnaire adapter à différents poste de travail.

On aura recours à une expert en analyse des postes de travail pour avoir une mission plus ou moins étendu

- assurer un minimum de formation aux membres de la commission pour qu'ils réalisent leur fonctions

- une fiche d'attribution qui décrit les tâches qui sont a accomplir et les qualités requises pour les accomplir (annexe 4)

- une fiche d'attribution qui prend la forme de description de fonction pour les postes d'encadrement

- condition de travail : lieu, horaire, contrainte spécifique, avantage liés au poste proposé

* relation de travail avec les autres responsables, les autres services de l'entreprise

- définitions du profil psychologique et intellectuel que doit présenter le titulaire du poste

- si on ne peut pas améliorer ces conditions de travail pénible, envisager leur indemnisation (prime de risque, prime de travail en hauteur)

Par des méthodes d'analystes pour déceler les facteurs d'incommodité dans un poste de travail

Par des méthodes indirectes qui reposent sur des tests physiologiques en mesurant la fatigue avant et après le travail

Ces analyses de conditions sont fait dans le cadre de l'analyse de poste de travail

Lors d'un recrutement : évaluation d'un candidat à un poste par rapport au profil du poste

Remplit à intervalle régulier parfois avec l'avis d'un supérieur hiérarchique

- appréciation sur les insuffisances du titulaire du poste (action de formation à proposer au salarié)

Inconvénients : elle est faite à l'insu du salarié qui n'a pas connaissance du contenu

Le salarié peut amener des arguments qui permettent d'atténuer sa responsabilité dans les mauvais résultats

Le supérieur peut découvrir certains aspects de travail du salarié qu'il ne connaissait pas

Cela permet de fixer des objectifs puis comparer aux résultats de l'année suivante

Avantage : transparence car il y a un compte rendu de l'entretien qui est édité

Inconvénients : effets pervers, une personne chargée du recrutement un peu culotté pourrait demander ces comptes rendus, risque d'atteinte à la liberté

Définir pour chaque poste de travail un profil minimum et maximum d'aptitude à remplir

- S'il est en dessous ou au dessus : candidat rejeté ou candidat susceptible d'être retenu

H1 : possession BEP au lieu de BTS provoque un déclassement plus importante que la possession d'un CAP par rapport au BEP

H3 : Les déclassements sur le diplôme sont plus important que les déclassements sur l'expérience (par exemple pour le poste considérer) => on affecte un coefficient de 1,5 aux déclassements sur le diplôme

D'où le tableau de déclassement de candidat sur les critères diplômes et expérience

Toute politique du personnel repose plus ou moins sur la détermination des besoins en personnel

- rapport entre les heures ouvrés et les heures de présence => taux d'activité

- le nombre de personne employée n'est pas rigoureusement proportionnelle aux volume d'activité de l'entreprise

On peut essayer de faire des prévisions par analyses de la charge des postes de travail.

Concernent essentiellement les grandes entreprises pour lesquelles c'est une nécessité et si elles en ont les moyens.

Elle est rendue nécessaire voir indispensable à cause de l'inertie de rigidité de la gestion du personnel dans l'entreprise => recherche de la flexibilité.

Il y a toute une série de contrainte qui restreigne la flexibilité du personnel :

Pour gérer ces contraintes, il faut prévoir le plus loin possible l'évolution des besoins du personnel.

Cette gestion prévisionnelle est facilitée dans les plus grandes entreprises par l'importance des effectifs employés qui rend applicable les calculs statistiques tel que les taux d'espérance de courbe de vie, taux démission par catégorie.

Les grandes entreprises possèdent le plus souvent des plans à moyen et à long terme sur lequel la gestion du personnel va s'appuyer.

	PDG	Directeur production	Directeur
PDG
Directeur de production	X
Directeur d'usine		X
Chef d'atelier			X